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독서와취미

[책리뷰] 초격차의 리더의 질문 권오현(#초격차#리더의질문#권오현#기업)

동질성이 우선시되는 호모 지니어스 사회는 다양성을 존중하는 헤테로지니어스 사회와 경쟁에서 이길 수가 없다.

리더는 혁신과 문화의 선도자이다. 혁신은 생존과 성장의 조건이고, 문화는 초격차 달성의 기반이다.

이 책은 이렇게 리더, 혁신, 문화의 3 부분으로 구성되어 있다.

 

 

 

 

 

1.경영행위의 4가지 영역

1) 인풋 : 투입하는 자원, 즉 인재, 자본, 기술, 투자 등 2)아웃풋 : 지향하는 목표로 얻은 제품과 서비스 3) 시스템조직, 인프라, 운영, 전략 등 4) 상황 : 국내외 상회 제도, 조직 문화, 법률 체계 등인데, 경영자는 최소의 인풋으로 최대의 아웃풋을 내기 위해 상황에 맞는 최적의 시스템을 설계하고 실행하며 모든 것을 책임지는 사람이다.

지속 가능한 혁신은 좋은 기업문화에서 탄생하며, 리더는 이런 기업문화를 만들어나가는 주체가 되어야 한다는 것이 저자의 의도이다.

 

 

2. 리더 편

구성원들이 게을러서 조직이 망하는 경우는 없다. 위기는 해결책을 기다려 주지는 않지만, 대체로 유능한 인재로 구성되어 있는 조직은 유연 adaptive 하고 민첩 agile 하고 과감 audacious 하다는 특징이 있다.

사람을 현재를 기준으로 하지 않고 미래를 기준으로 선발해야 한다고 한다. 과거에 이루어 놓은 것들이 선발의 잣대가 되지 않게 되면, 리더는 미래의 성과에 대한 비전과 고민과 아이디어들로 가득한 사람이어야 한다.

인물을 평가할 때 능력 capability과 그릇 capacity 2가지를 보어야 하는데 능력은 지식의 영역이고, 그릇은 지혜의 영역이다. 직위나 직책이 높은 리더일수록 그릇의 크기가 중요해진다. 리더가 능력이 부족하면 생존에 문제가 있고, 그릇이 작으면 성장에 한계가 있으면 많은 병폐를 남기면서 미래를 망치기 때문이다. 따라서 능력을 생존을 위해서, 그릇은 성장을 위해서 갖추어야 할 필수 요건이다.

최고경영자를 선택할 때 1) 단선 경험 지양과 2) 내부지향성 지양의 두 가지 원칙이 있다. 결국은 한 가지 일에만 특출 나거나, 내부관리에 초점을 맞추는 성향의 사람은 리더가 되기에 문제가 많다는 이야기다. 또한 좋은 리더는 과정(인풋)이 아니라 결과물을 잘 분석하는 디테일에 강해야 한다. 즉 아웃풋의 디테일에 강해야 한다.

이 시대는 유능한 리더 정의는 다른 의견을 잘 듣고 상호 피드백을 원활하게 하는 리더, 유연한 조직 문화를 만드는 리더를 말한다.

 

3. 혁신 편

포지티브(규율) 시스템에서 네거티브(자율) 시스템으로 전환해 갈 것을 제안한다. 규율과 자율이 조화로운 조직에서 더 생산적인 결과물을 기대할 수 있다.

리더는 질문을 잘해야 한다. 이미 어딘가에 저장된 정보를 요구하는 질문은 좋은 질문이 아니다. 상대방의 생각을 이끌어 내는 질문을 던지는 것이다. 중요하다. 상대방이 생각하게 하는 질문은 어렵지만 좋은 질문이다.

 

 

* 환원주의 reductionism는 복잡한 현상을 작은 요소로 쪼개서 각각을 이해하면 전체를 이해할 수 있다는 개념이고, 미니멀리즘 minimulism은 현상이나 사물을 설명하거나 표현할 때 군더더기는 빼고 핵심만 추려내는 것

# 4차 산업혁명 이후의 시대 : 1 Power / 2 Energy / 3 Digital / 4: Data / 5 : 인간 중심

# 기업의 성장단계 : 스타스 업 스타스 업 start-up (선택과 집중) - 스케일업스케일업 scale-up (자율과 책임) - 스코프 업 스코프 업 scope-up (도전과 협력) - 스테이터스 업 스테이터스 업 status-up (창조)

 

4. 문화 편

초격차 조직의 3가지 키워드는 도전 challenge, CIC(변화/혁신/도전)는CIC( 우리 임직원들 가슴에 얼마나 깊이 자리를 잡았을까 하는 생각이 떠 오름.

도전은 공평한 기회가 부여되어야 하고, 그에 따른 평가와 합당한 보상이 뒷받침되어야 한다. 창조는 호기심에서 비롯하고 다양성이 인정되어야 가능해진다. 협력은 진정한 소통을 전제로 하고, 서로 신뢰할 수 있어야 한다. 특히 협력에는 Cooperation, Collaboration, Teamwork의 세 가지 개념이 있는데 Cooperation은 자연적이고 감정적으로 접근하는 협력이고, Collaboration이 특정한 목표가 설정되어 있는 진정한 의미의 협력이다.

 

이 책에서 가장 머리를 빵 때리는 개념이 호모 지니어스 homogeneous와 헤테로지니어스 heterogeneous이다. 동종 문화, 폐쇄적인 문화로 모든 것이 상대적으로 평가된다. 헤테로지니어스 heterogeneous는 이종문화로 상대 우위가 아닌 절대 우위가 필요하다. 내 주변 사람과 내 주변 조직이 경쟁상대가 아니고, 업계의 절대적 우위를 갖추기 위한 전사적 노력과 협업을 하여야 하는 것 아닌가 생각했다.

 

 

 

나는 호모 지니어스 사회의 마지막 세대 괴물이 아닐까. 내가 이 자리까지 인정받고 올라오게 된 경쟁력이 헤테로지니어스 사회에서는 받아들여지기 힘든 구시대의 산물이라면 지금 나는 무엇부터 어떻게 해야 하는가 하는 두려움...

 

경영목표 설정에 유익한 설명이 많이 있는데, 의도적으로 무리한 목표를 설정하는 것도 경계하고 있고, 의도적으로 낮은 목표를 잡고 초과 달성하는 것에 대한 폐해도 이야기하고 있다.

좋은 경영목표는 도전할 수 있으며 성취 가능한 Challengeable and achievable 목표라고 한다. 특히 시장점유율이 중요하다. 예상되는 시장 성장률보다 조금 크게 잡는 것을 최우선 원칙으로 한다. 근데 예상되는 시장 성장률이 기대치보다 적을 때도 수많은 challenge를 받게 되지 않나? 결국은 더 도전적 목표를 세우지 않는 것에 대한 challenge는 항상 있다고 생각한다.

 

 

공정한 평가를 위한 제안 중 파격적인 대목은 각 프로젝트 책임자 또는 부서장들에게 직접 절대평가를 하도록 권한을 위임하는 것이다. 모든 사람에게 A를 줄 수도 있는 그런 시스템을 말한다. Pay by Performance, Promotion by Potential이라는 4P 시스템 개념도 흥미롭다. 우리 회사에서 그런 제도가 시행된다면 어떤 일이 일어날지 상상만 해도 재미가 있다.

칭찬과 질책의 기술에서 실수를 회복할 수 있는 조직과 없는 조직에 대한 칭찬과 질책은 각각 다른 기준으로 해야 한다는 대목에서 경영혁신의 범위가 참 깊고 넓다는 생각을 했다. 마케팅에도 공기나 물처럼 당연한 것처럼 여겨지는 일을 하는 사람들이 있는데 가치를 인정받지 못하는 경우가 많은 것 같다.

 

협력은 내부에서, 경쟁은 외부와. 어쩌면 너무나도 당연한 이야기인데 현실에서는 반대로 진행되는 경우가 너무 많이 있습니다 이 책에서는 부분 최적화를 피하고 부서 간에 연계된 목표를 부여하여 협력하지 않고는 목표를 달성할 수 없게끔 만들라고 합니다. 즉 포지티브 섬이 극대화되는 조직을 만들라는 이야기입니다.

 

 

5. 에필로그

뉴 노멀 시대에는 단순히 변화에 적응만 하는 대응적 reactive리더가 아니라 변화와 혁신을 선도하는 주도적 proactive리더가 필요하다. 뉴 노멀 시대에는 창조가 없으면 생존할 수 없는데, 창조라는 공은 실패라는 과와 함께 한다.

 

-초격차 리더의 질문 권오현-

 

 

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